Амбиции, желание зарабатывать больше денег подталкивают многих стремиться вверх по карьерной лестнице. Рост в карьере предполагает, что человек может стать руководителем, быть лидером своей команды. Быть профессионалом в своей области не всегда достаточно, чтобы стать успешным управленцем. В связи с этим возникает вопрос: можно ли научиться быть лидером? И кто такой лидер?
Лидер — это человек, который может влиять на поведение других людей, брать на себя ответственность, последовательно идти к достижению конкретных целей и вести за собой команду. В широком смысле лидерство (от англ. Lead — вести) — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Таким образом, лидер — ведущий или идущий впереди.
Считается, что лидеры имеют определенные прирожденные личные качества. В своих исследованиях американский ученый Скотт Шейн пришел к выводу, что успешных предпринимателей объединяет группа личных качеств. Они преимущественно экстравертивны, приятны в общении (т. е. у них развит эмоциональный интеллект), открыты всему новому, однако это не значит, что все решает ДНК-код. Напротив, развить лидерские качества возможно.
Появление лидерства и его функции в группе определяются структурой, положением и задачами группы. Лидеры, ввиду их центрального положения в группе, играют важную роль в определении целей группы, ее идеологии, структуры и общей активности ее членов. Оптимальным является развитие такой иерархии, которая влечет за собой развитие лидерства и его распределение. Иногда утверждают, что иерархия лидерства означает концентрацию лидерства (власти) в руках одного человека. Однако это не совсем так. Большие и сложные группы, организации, а тем более целое общество могут иметь ряд лидеров и создавать (стихийно или преднамеренно) условия для появления множества лидеров. Множественность лидеров может быть квалифицирована по многим основаниям, что позволяет выделить минимум пять типов лидеров.
Типы лидеров
- Харизматический лидер (от греч. χάρισμα, «милость», «божественный дар», «благодать») — лидер, влияние которого основано на приписываемых ему исключительных характеристиках личности.
- Авторитарный лидер (ориентированный на задачу) и демократический лидер (ориентированный на человеческие отношения).
Авторитарный лидер — лидер, ориентированный на выполнение задачи. По отношению к подчиненным он автократичен, директивен, устанавливает жесткую дисциплину, единолично ставит цели и распределяет обязанности, жестко следит и контролирует ход выполнения работы.
Демократический лидер — лидер, ориентированный на человеческие отношения. Такой лидер строит дружеские отношения с подчиненными: прислушивается к их мнению, доверяет им, убеждает, а не приказывает.
- Формальный лидер и неформальный лидер.
Формальный лидер влияет на подчиненных с позиции занимаемой им должности, служебного положения, статуса.
Формальный лидер может быть номинальным. Номинальный лидер — человек, официально имеющий статус лидера, но фактически не выполняющий его функции.
Неформальный лидер влияет на людей, опираясь на личные способности и умения, а также на особенности личности, его авторитет ценится и признается группой.
- Ситуационный лидер — лидер, гибко использующий наиболее эффективный стиль лидерства в зависимости от ситуации.
- Эмоциональный лидер — лидер, управляющий эмоциями и чувствами других людей.
У каждого лидера есть свой стиль руководства. Даже если руководитель не отдает себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, все равно у него есть сложившаяся модель поведения. Ее выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.
Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На ее основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.
Стиль поведения руководителя обычно определяет такие важные для каждой компании вещи, как уровень мотивации сотрудников, их лояльность компании, а также способность генерировать новые идеи.
Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. На данный момент существует несколько моделей, рассматривающих стили руководства, в каждой из которых есть свои преимущества и недостатки. Давайте остановимся на самых известных из них.
Классификация Курта Левина
Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и демократический.
- Авторитарный стиль руководства
Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.
Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.
- Либеральный стиль руководства
При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.
Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.
Данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.
- Демократический стиль руководства
Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.
При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако, демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.
Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.
В этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.
- Примитивное руководство
Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворение от работы. В результате, в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.
Самому же руководителю также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.
- Авторитарное руководство
При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.
Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.
Такой стиль руководства может повысить производительность команды, если она имеет непродолжительный срок работы. На долгосрочном этапе — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.
- Производственно-социальное руководство
Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса — баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.
Управленцы с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.
- Социальное руководство
Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.
Слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.
- Командное руководство
Данный стиль управления характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений — важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.
Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.
Теория Х и теория Y
В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.
Теория X
Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.
Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.
Теория Y
При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.
Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.
6 эмоциональных стилей руководства
Данная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров The New York Times.
В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.
- Визионерский стиль руководства
Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом лидер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.
Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.
- Наставнический стиль руководства
При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.
По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.
- Аффилиативный стиль руководства
Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.
- Демократический стиль руководства
Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит ситуациям, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.
Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.
- Направляющий стиль руководства
Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.
Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.
- Командующий стиль руководства
Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.
Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.
Постепенно стало ясно, что стратегия выбора одного стиля управления «на все времена» обречена на провал. Как правило, для успешного управления используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс.
Руководителю остается подбирать оптимальный стиль управления методом проб и ошибок, ориентируясь, однако, на свои природные склонности. Резкая смена управленческой стратегии вопреки свойствам характера, принесет мало пользы. Но если в компании что-то идет не так, часто именно пересмотр стиля менеджмента позволяет достичь новых высот.
Источники:
Статью подготовила: начальник организационно-методического отдела профилактической работы Ирина Анатольевна Назарова
Декабрь, 2020
